استغلال النفوذ الوظيفي وإساءة استخدام السلطة عبارتان تُستخدمان كثيرًا، لكنهما لا تعنيان شيئًا واحدًا في كل ملف. قد تكون الواقعة مخالفة وظيفية أو تأديبية، وقد تؤدي إلى إلغاء قرار إداري إذا ثبت أن الجهة أو الموظف استخدم السلطة لغير الغرض الذي خُصصت له، وقد تتحول إلى جريمة رشوة إذا اقترن استعمال النفوذ بطلب أو قبول وعد أو عطية للحصول على قرار أو خدمة أو ميزة. لهذا يجب تجنب إطلاق وصف “فساد” بصورة عامة قبل تحديد الفعل، الصفة، المصلحة، والنتيجة التي استهدفها الموظف. هذا الدليل يوضح الفروق النظامية، المواد ذات الصلة، الأدلة، وطرق التظلم والدفاع.
ما الفرق بين إساءة استعمال السلطة واستغلال النفوذ؟
إساءة استعمال السلطة تعني – في معناها العملي – استخدام الصلاحية الممنوحة للموظف أو الجهة لغاية غير التي خُصصت لها، أو استخدامها بطريقة تنحرف عن الأنظمة أو المصلحة العامة. أما استغلال النفوذ فيتعلق باستخدام التأثير الحقيقي أو المزعوم لدى جهة عامة للحصول على قرار أو خدمة أو ميزة أو مصلحة.
قد تجتمع الحالتان في واقعة واحدة، وقد تنفصلان. مدير يستخدم صلاحية النقل لمعاقبة موظف شخصيًا قد يثير مسألة إساءة استعمال السلطة من زاوية إدارية، بينما شخص يطلب منفعة مالية مقابل استخدام نفوذه لدى جهة أخرى للحصول على ترخيص قد يدخل في نطاق المادة الخامسة من نظام مكافحة الرشوة.
مؤشرات على إساءة استعمال السلطة
- قرار لا يرتبط بالغرض الذي منحت الصلاحية من أجله.
- تمييز أو استهداف شخصي بلا سبب موضوعي ظاهر.
- تجاهل متعمد للإجراءات مع وجود مصلحة شخصية.
- استخدام سلطة إدارية للضغط أو الانتقام.
- إصدار قرار دون أساس واقعي أو نظامي يدعمه.
مؤشرات على استغلال النفوذ
- الادعاء بالقدرة على التأثير في جهة عامة.
- طلب منفعة مقابل الحصول على ترخيص أو قرار.
- التوسط للحصول على وظيفة أو خدمة مقابل فائدة.
- استخدام علاقات وظيفية للتأثير على إجراء حكومي.
- ربط المنفعة بنتيجة لدى سلطة عامة أخرى.
تنبيه مهم: المادة الخامسة عُدلت لتشمل «كل شخص»
عُدلت المادة الخامسة من نظام مكافحة الرشوة بالمرسوم الملكي رقم (م/38) وتاريخ 27/4/1443هـ، بإحلال عبارة «كل شخص» محل «كل موظف عام». لذلك لم يعد وصف استعمال النفوذ الوارد في هذه المادة مقصورًا على الموظف العام متى تحققت بقية عناصر النص من طلب أو قبول أو أخذ وعد أو عطية مقابل استعمال نفوذ حقيقي أو مزعوم للحصول من سلطة عامة على مزية من النوع الذي حدده النظام.
أما المادة الثامنة فتبقى مهمة في بيان من يعد في حكم الموظف العام بالنسبة إلى النصوص الأخرى التي تتطلب هذه الصفة، ولا ينبغي استخدامها لإعادة تقييد المادة الخامسة بعد تعديلها.
وفي المقابل، إساءة استعمال السلطة الإدارية دون وعد أو عطية أو منفعة ليست هي المادة الخامسة تلقائيًا؛ فقد تكون مخالفة تأديبية أو سببًا لإلغاء قرار إداري أو تدخل تحت نص آخر بحسب الوقائع.
ماذا يقول نظام الخدمة المدنية؟
ينص نظام الخدمة المدنية في المادة الثانية عشرة على حظر إساءة استعمال السلطة الوظيفية واستغلال النفوذ على الموظف، كما يحظر قبول الرشوة أو طلبها وقبول الهدايا أو الإكراميات بقصد الإغراء من أصحاب المصالح.
هذا النص يوضح أن السلوك قد يكون مخالفة وظيفية حتى قبل الوصول إلى وصف جنائي مستقل، بحسب الوقائع والأنظمة المنطبقة. لذلك من المهم فصل المسؤولية التأديبية عن المسؤولية الجزائية، لأن كل مسار له شروطه وإجراءاته.
متى يتحول استغلال النفوذ إلى جريمة رشوة؟
المادة الخامسة من نظام مكافحة الرشوة بصيغتها المعدلة تنطبق على «كل شخص» يطلب لنفسه أو لغيره أو يقبل أو يأخذ وعدًا أو عطية لاستعمال نفوذ حقيقي أو مزعوم للحصول أو محاولة الحصول من سلطة عامة على عمل أو أمر أو قرار أو التزام أو ترخيص أو اتفاق توريد أو وظيفة أو خدمة أو مزية من أي نوع، ويعاقب بالعقوبة المنصوص عليها في المادة الأولى.
والمادة الأولى تقرر في صورتها الأساسية عقوبة تصل إلى السجن عشر سنوات وغرامة مليون ريال أو إحدى العقوبتين. لذلك فإن وجود المقابل أو المنفعة وعلاقتهما باستخدام النفوذ عنصر حاسم عند تطبيق نظام مكافحة الرشوة.
ليس كل نفوذ جريمة رشوة
المعرفة الشخصية أو التوصية وحدها لا تعني تطبيق المادة الخامسة تلقائيًا. يجب فحص ما إذا وُجد طلب أو قبول أو أخذ وعد أو عطية مقابل استعمال النفوذ للحصول على الميزة محل الاتهام.
ماذا لو تم العمل نتيجة رجاء أو توصية دون دفع مال؟
المادة الرابعة من نظام مكافحة الرشوة تتناول صورة مختلفة: إذا أخل الموظف العام بواجبات وظيفته بأن قام بعمل أو امتنع عن عمل نتيجة رجاء أو توصية أو وساطة، يعد في حكم المرتشي ويعاقب بالسجن مدة لا تتجاوز ثلاث سنوات وبغرامة لا تزيد على مائة ألف ريال أو بإحدى هاتين العقوبتين.
المهم هنا إثبات الإخلال بواجب الوظيفة وعلاقة هذا الإخلال بالرجاء أو التوصية أو الوساطة. مجرد تلقي توصية لا يكفي إذا لم يثبت أنها أدت إلى مخالفة واجبات الوظيفة.
هل إساءة استعمال السلطة سبب لإلغاء القرار الإداري؟
نعم، المادة الثالثة عشرة من نظام ديوان المظالم تجعل إساءة استعمال السلطة من أسباب الطعن في القرارات الإدارية النهائية ضمن دعاوى الإلغاء أمام المحاكم الإدارية، إلى جانب عدم الاختصاص وعيب الشكل والسبب ومخالفة الأنظمة والخطأ في تطبيقها أو تأويلها.
هذا المسار مختلف عن القضية الجزائية. قد يكون القرار الإداري قابلًا للإلغاء بسبب إساءة استعمال السلطة حتى لو لم توجد رشوة أو منفعة مالية. وقد توجد قضية جزائية موازية إذا كانت الوقائع تتضمن جريمة مستقلة.
هل يمكن المطالبة بالتعويض عن قرار إداري أساء استعمال السلطة؟
المادة الثالثة عشرة من نظام ديوان المظالم تشمل أيضًا دعاوى التعويض التي يقدمها ذوو الشأن عن قرارات أو أعمال جهة الإدارة. لكن استحقاق التعويض يحتاج إلى إثبات الضرر وعلاقته بالفعل أو القرار، ولا ينتج تلقائيًا من مجرد إلغاء القرار.
ماذا يقول نظام الانضباط الوظيفي؟
نظام الانضباط الوظيفي يقرر أن الموظف الذي يثبت ارتكابه مخالفة مالية أو إدارية أو مسلكية تشكل إخلالًا بواجب من واجباته الوظيفية يطبق عليه الجزاء المنصوص عليه في النظام، دون إخلال بالحق في رفع دعوى الحق العام أو الخاص.
ومن الجزاءات التي يذكرها النظام: الإنذار المكتوب، الحسم من الراتب ضمن الحدود النظامية، الحرمان من علاوة سنوية، عدم النظر في الترقية لمدة محددة، والفصل من الخدمة. لذلك قد يكون للسلوك أثر تأديبي مستقل حتى إذا لم ينته إلى إدانة جزائية.
ما الأدلة المهمة في قضايا استغلال النفوذ؟
الإثبات في هذه الملفات يعتمد كثيرًا على المستندات وسلسلة القرار. السؤال ليس فقط “هل صدر قرار لصالح شخص؟” بل كيف صدر؟ من طلبه؟ هل اتبع الإجراءات؟ هل توجد منفعة أو مصلحة؟ هل خرج القرار عن المعايير المعتادة؟
- المراسلات الرسمية: بريد، خطابات، إحالات، مذكرات داخلية.
- تسلسل القرار: من بدأ الطلب ومن وافق ومن عدّل المسار.
- اللوائح والصلاحيات: لمعرفة حدود سلطة الموظف.
- المعاملات المالية: إذا كان هناك ادعاء بمنفعة أو مقابل.
- الرسائل الخاصة: إذا كانت مرتبطة بطلب النفوذ أو المقابل.
- المقارنة بملفات مماثلة: لإظهار اختلاف غير مبرر عند الحاجة.
- شهادات الموظفين: ممن حضروا الطلب أو التوجيه أو تنفيذ القرار.
وإذا تجاوزت الوقائع مجرد الانحراف في القرار إلى الاستيلاء على مال عام أو تسهيل صرفه أو التصرف فيه دون وجه حق، فيجب فصل هذا الوصف عن إساءة استعمال السلطة ومراجعة الدفاع وعقوبة الاختلاس واختلاس المال العام لأن عناصر الجريمتين والأدلة المطلوبة ليست واحدة.
ماذا لو صدر القرار من لجنة أو مرّ عبر أكثر من مستوى اعتماد؟
وجود توقيع نهائي واحد لا يعني أن القرار صُنع بالكامل بواسطة ذلك الشخص، كما أن عضوية لجنة لا تعني تلقائيًا أن جميع أعضائها تبنوا السبب نفسه. في الملفات التي تمر عبر سلسلة موافقات يجب فصل دور من اقترح، ومن راجع، ومن صوّت، ومن اعتمد، ومن نفذ.
تكون محاضر الاجتماعات، ومسار الإحالات، والتعليقات المكتوبة، ونسخ المقترحات السابقة للقرار مهمة جدًا لتحديد الدور الفعلي. وقد تكشف هذه المستندات أن موظفًا اعترض أو طلب استكمالًا، أو بالعكس أنه دفع المعاملة في اتجاه معين رغم ملاحظات مكتوبة من بقية المشاركين.
هل القرار غير الصحيح دليل على فساد الموظف؟
لا. قد يكون القرار خاطئًا بسبب تفسير قانوني غير صحيح أو نقص معلومات أو خطأ إداري دون وجود سوء نية أو مصلحة شخصية. لذلك يجب التفريق بين خطأ الإدارة وبين إساءة استعمال السلطة وبين الرشوة. وصف الموظف بالفساد يحتاج إلى أدلة تتجاوز مجرد إلغاء القرار.
هل وجود مصلحة شخصية يكفي؟
المصلحة الشخصية عامل مهم لكنها تحتاج إلى إثبات وربطها بالفعل. قد يكون للموظف علاقة قرابة أو معرفة بأحد أصحاب المصلحة، لكن يجب فحص ما إذا أثرت في القرار، وهل أخفى تعارض المصالح، وهل حصل على منفعة أو استعمل صلاحياته بصورة منحرفة.
هل تجاوز الصلاحية الداخلية وحده يعني استغلال نفوذ جنائيًا؟
ليس بالضرورة. قد يتجاوز موظف أو مدير حدود التفويض الداخلي أو يتخذ قرارًا خارج صلاحياته، فينشأ خطأ إداري أو مخالفة تأديبية أو سبب لإلغاء القرار، دون أن تتوافر تلقائيًا عناصر جريمة استغلال النفوذ أو الرشوة. التكييف الجنائي يحتاج إلى تحديد النص المنطبق والصفة والفعل والمقابل أو المصلحة والغاية من استعمال السلطة بحسب الحالة.
ولهذا يجب مقارنة قرار الصلاحيات والتفويضات مع ما فعله الشخص فعليًا، ثم البحث عن الرسائل أو المنافع أو التدخلات التي تشرح سبب التجاوز. مجرد أن الإدارة قالت إن الموظف «تجاوز صلاحياته» لا يغني عن إثبات العناصر الأخرى إذا كان الاتهام جنائيًا.
ماذا لو ادعى الشخص نفوذًا لا يملكه أصلًا؟
المادة الخامسة من نظام مكافحة الرشوة تتناول النفوذ الحقيقي أو المزعوم، ولذلك قد لا يكون الدفاع القائل “لم يكن لديه نفوذ فعلي” كافيًا وحده إذا ثبت أنه طلب أو قبل منفعة مقابل الادعاء باستعمال نفوذ للحصول على ميزة من سلطة عامة.
هل الواسطة وحدها جريمة؟
المصطلح الشعبي “واسطة” واسع جدًا. التوصية المشروعة أو تقديم شخص لجهة ما ليسا جريمة بالضرورة. تصبح المسألة نظامية عندما تؤدي الوساطة إلى إخلال بواجب الوظيفة، أو ترتبط بمنفعة أو مقابل، أو تستعمل السلطة للوصول إلى نتيجة غير مشروعة. يجب وصف الفعل بدقة بدل استخدام الكلمة العامة وحدها.
ما المسارات الممكنة عند الاشتباه بإساءة استعمال السلطة؟
كيف يدافع الموظف المتهم بإساءة استعمال السلطة؟
الدفاع يبدأ من الصلاحية والنظام والسبب. يجب إظهار السند الذي استند إليه القرار، المعلومات التي كانت متاحة وقت اتخاذه، المعايير التي طُبقت، وما إذا كانت هناك معاملة مماثلة. إذا كان الاتهام متعلقًا بمنفعة، يجب تفسير مصدرها وعلاقتها بالأطراف وإثبات عدم ارتباطها بالقرار إن كان ذلك صحيحًا.
لا ينبغي حذف المراسلات أو تعديل المستندات أو توجيه المرؤوسين لتوحيد أقوالهم؛ حفظ الملف كما هو أكثر أهمية من محاولة “تصحيح” آثار القرار بعد بدء التحقيق. وإذا انتقلت المسألة إلى استدعاء أو استجواب، فراجع حقوق المتهم أمام النيابة وعند القبض والتوقيف قبل الإدلاء بأقوال أو تسليم مستندات خارج مسارها النظامي.
هل تنفيذ أمر الرئيس يعفي الموظف؟
نظام الانضباط الوظيفي يتضمن قاعدة تقضي بإعفاء الموظف من الجزاء إذا ثبت أن ارتكابه المخالفة كان تنفيذًا لأمر صدر من رئيسه رغم تنبيه الموظف لرئيسه بالمخالفة كتابة أو بأي من الطرق المعتبرة نظامًا. هذه القاعدة دقيقة، وتتطلب تحقق شروطها، خصوصًا إثبات التنبيه.
ما الأخطاء الشائعة في هذه القضايا؟
- وصف كل قرار غير مناسب بأنه فساد أو رشوة.
- عدم الحصول على نسخة القرار أو أسبابه قبل التظلم.
- الخلط بين دعوى الإلغاء والقضية الجزائية.
- إهمال إثبات العلاقة بين المنفعة والقرار عند ادعاء استغلال النفوذ.
- نشر اتهامات علنية قبل اكتمال الأدلة.
- الاعتماد على كلمة “واسطة” دون وصف الواقعة.
- حذف مراسلات أو تعديل مستندات بعد بدء الفحص.
كيف تميّز عمليًا بين الواسطة المشروعة واستغلال النفوذ؟
التمييز العملي يبدأ بثلاثة أسئلة منفصلة: هل وُجدت منفعة أو وعد أو عطية مقابل التأثير؟ هل استُخدم نفوذ حقيقي أو مزعوم للحصول من سلطة عامة على قرار أو ترخيص أو وظيفة أو خدمة أو مزية؟ وهل أخل موظف عام بواجباته نتيجة رجاء أو توصية أو وساطة؟ وجود المقابل المرتبط باستعمال النفوذ يقود إلى فحص المادة الخامسة من نظام مكافحة الرشوة، بينما إخلال الموظف العام بواجباته نتيجة رجاء أو توصية أو وساطة دون مقابل مباشر يقتضي فحص المادة الرابعة. أما مجرد تقديم توصية أو تعريف شخص بجهة دون مقابل ودون إخلال بواجب وظيفي فلا يكفي وحده لوصف الواقعة بأنها رشوة.
وإذا أصبح الملف قائمًا على أقوال موظفين أو شهود متعارضة، فيجب فصل اختلاف الذاكرة أو التقدير عن الكذب المتعمد؛ يشرح دليل الشهادة الزور وعرقلة سير العدالة في السعودية متى يكون التناقض طبيعيًا ومتى يحتاج إلى فحص أعمق.
متى تحتاج إلى محامٍ؟
يفيد المحامي عندما يوجد قرار إداري نهائي قد يكون محل إلغاء، أو مطالبة بتعويض، أو تحقيق تأديبي، أو شبهة رشوة واستغلال نفوذ، أو إذا كان الموظف يواجه اتهامًا مرتبطًا بصلاحياته. أحيانًا يحتاج الملف إلى مسارين متوازيين: إداري أمام ديوان المظالم وجزائي أمام الجهة المختصة. وعند فتح تحقيق جزائي فعليًا، يفيد الرجوع إلى محامي حضور التحقيق والنيابة العامة لترتيب المستندات وحدود الصلاحية والرد على الاتهام.
للتقييم الفردي راجع محامي الرشوة والفساد والاختلاس، ولجرائم الرشوة راجع الدفاع وعقوبة الرشوة والوسيط فيها.
أسئلة شائعة
هل استغلال النفوذ له عقوبة في نظام مكافحة الرشوة؟
نعم، المادة الخامسة تجرم طلب أو قبول أو أخذ منفعة مقابل استعمال نفوذ حقيقي أو مزعوم للحصول على ميزة من سلطة عامة، وتربط العقوبة بالمادة الأولى.
هل كل إساءة استعمال للسلطة تعتبر رشوة؟
لا. قد تكون مخالفة إدارية أو تأديبية أو سببًا لإلغاء قرار دون وجود رشوة، إذا لم توجد منفعة أو عناصر الجريمة الجزائية.
هل يمكن إلغاء قرار إداري بسبب إساءة استعمال السلطة؟
نعم، المادة الثالثة عشرة من نظام ديوان المظالم تجعل إساءة استعمال السلطة من أسباب الطعن في القرارات الإدارية النهائية.
هل يمكن تعويض المتضرر من قرار إداري؟
يمكن أن توجد دعوى تعويض عن قرارات أو أعمال جهة الإدارة، لكن يجب إثبات الضرر والعلاقة السببية واستيفاء شروط الدعوى.
هل النفوذ المزعوم يدخل في الجريمة؟
المادة الخامسة تشير صراحة إلى النفوذ الحقيقي أو المزعوم إذا ارتبط بطلب أو قبول منفعة وفق شروط النص.
هل الموظف يعفى إذا نفذ أمر رئيسه؟
قد يعفى تأديبيًا وفق شروط نظام الانضباط الوظيفي إذا ثبت أنه نبّه رئيسه بالمخالفة بالطريقة المعتبرة ثم نفذ الأمر.
متى يتحول تجاوز الصلاحية إلى ملف جنائي أو اقتصادي؟
ليس كل تجاوز للصلاحيات الداخلية جريمة جنائية؛ فقد يبقى الفعل مخالفة إدارية أو وظيفية إذا لم تتوافر عناصر نص جزائي. لكن الصورة تتغير عندما يرتبط استعمال الصلاحية بمنفعة أو توجيه قرار لمصلحة شخص أو جهة، أو عندما يتداخل السلوك مع مال عام أو تزوير أو رشوة أو تستر على تصرف مالي. لذلك يجب فصل ثلاثة أسئلة: ما حدود الصلاحية أصلًا؟ ما الفائدة أو الغرض الذي تحقق؟ وما النص النظامي الذي تنطبق عناصره على الواقعة بدل الاكتفاء بوصف عام مثل «إساءة استخدام السلطة»؟ وفي المنشآت والشركات قد يتطلب الملف أيضًا فحص الدور الفعلي للإدارة وحدود التفويض؛ راجع مسؤولية الشريك والمدير في الجرائم الاقتصادية لفهم الفرق بين المسؤولية الإدارية والمسؤولية الجزائية الشخصية.
وإذا انتهى الملف إلى ثبوت المسؤولية، فقد يصبح النقاش التالي هو أثر الظروف المحيطة بالفعل وسلوك المتهم والنتائج المترتبة عليه عند تقدير الجزاء. راجع تخفيف العقوبة في السعودية والعوامل المؤثرة لفهم هذا المسار بصورة منفصلة عن إثبات الجريمة الأصلية.
مصادر رسمية
آخر مراجعة قانونية: 23 أكتوبر 2026. تم التحقق من تعديل المادة الخامسة من نظام مكافحة الرشوة بالمرسوم الملكي (م/38) بتاريخ 27/4/1443هـ؛ النص المعدل يستبدل «كل موظف عام» بعبارة «كل شخص» في استعمال النفوذ، مع بقاء المادة الثامنة مهمة للنصوص الأخرى المرتبطة بصفة الموظف العام. كما أن تجاوز التفويض أو الصلاحية الداخلية لا يساوي وحده جريمة استعمال نفوذ دون فحص المقابل والغرض وبقية العناصر والوقائع.